Offrir une ouverture européenne aux publics les plus fragilisés est une priorité du programme Erasmus + et de l`Agence. Le bénéfice d`une expérience de mobilité est aujourd`hui repérable dans le parcours des individus. Elle favorise l`inclusion sociale et développe l`employabilité des personnes.
Cette note reprend les résultats d`une enquête en ligne à laquelle 10 000 apprenants, des secteurs de l`enseignement et de la formation professionnels et de l`enseignement supérieur, partis en mobilité Erasmus + ont accepté de répondre.Ont été analysé les niveaux et filières de formation suivis au cours de la mobilité Erasmus +, l`origine sociale des apprenants et les obstacles auxquels ils peuvent être confrontés : troubles de la santé, difficultés scolaires, obstacles socio-économiques et géographiques.
L`étude montre que les publics ayant le moins d`opportunité représentent une part importante des apprenants qui partent avec le programme Erasmus +. Ils représentent 35 % des élèves de la formation professionnelle et près d`un étudiant sur deux dans l`enseignement supérieur.
59% des apprenants de l`enseignement et de la formation professionnels en mobilité Erasmus + ont une origine sociale populaire et près de 40% des étudiants qui partent en mobilité sont boursiers.
L`idée que le programme Erasmus + ne serait ouvert qu`aux apprenants les mieux dotés socialement, culturellement ou économiquement est ainsi remise en question.
Pour consulter les note de l`observatoire Erasmus +

La DIRECCTE PACA vient de publier le tableau de bord de la métropole Aix-Marseille Provence du 1er trimestre 2017!
Ces tableaux de bord trimestriels présentent, pour chacun des trois territoires qui composent la métropole Aix-Marseille-Provence (comparé à la métropole du Grand Lyon), plusieurs indicateurs :
- demande d’emploi en fin de mois,
- flux d’entrées et de sorties de Pôle emploi.
Vous pouvez consulter ces tableaux de bord au format PDF à l`adresse URL suivante

Dans "Éclairages et Synthèses #29" (publié le 27/02/2017), Pôle Emploi nous propose de découvrir la place du numérique dans la recherche de candidats par les employeurs
"La multiplication des outils numériques destinés à faciliter le rapprochement de l’offre et de la demande d’emploi n’a pas pour autant modifié en profondeur les pratiques de recrutement des entreprises.
Celles-ci continuent d’accorder une place majeure aux démarches plus informelles de repérage des candidats : la mobilisation du réseau (67% des employeurs font appel à leurs relations personnelles ou professionnelles, et 47% puisent parmi les personnes ayant déjà travaillé dans l’entreprise) ou le recours aux candidatures spontanées (64% des employeurs). Les canaux relevant du «marché du placement » viennent en second rang : 55% des employeurs recherchent directement des candidatures, essentiellement par des moyens en ligne (diffusion d’offres, utilisation des réseaux sociaux, consultations de Cvthèques), et 40% font appel à un intermédiaire du marché du travail public ou privé. Ces pratiques de recrutement varient cependant sensiblement selon la taille de l’entreprise. Les petites entreprises privilégient largement le réseau, tandis que les entreprises de plus grande taille (au-delà de 50 salariés) sollicitent aussi bien le marché que leur réseau et mobilisent plus souvent les outils en ligne. Lorsque les recruteurs décident de publier une offre d’emploi sur internet pour trouver des candidats, c’est avant tout sur le site internet de Pôle emploi qu’ils le font (69% des établissements)".
Cette publication est consultable en ligne à l`adresse URL suivante

L’Interactive Advertising Bureau France (IAB France) présente les résultats du deuxième baromètre sur les métiers et les compétences de la transition digitale dans le secteur du marketing et de la communication.
Cette étude, réalisée par Added Value, avec le soutien d’Aquent, Horyzon Media, le Groupe La Poste et Microsoft a pour ambition de suivre l’évolution des métiers et compétences du marketing de demain.
Elle s’adresse aux jeunes diplômés, aux cadres en activité, aux RH mais aussi aux managers métiers et aux organismes de formation.
Le baromètre 2016 apporte des réponses concrètes et chiffrées sur :
• La dynamique des métiers avec leur évolution en fonction de leur maturité,
• Les nouvelles compétences nécessaires pour intégrer et réussir la digitalisation de l`économie,
• L’état des lieux des formations et des certifications.
Selon David Lacombled, (Président de l’IAB France) « personne n`est propriétaire de son emploi mais chacun est responsable de sa formation. La transformation digitale impose de travailler autrement. Il faut s’adapter ».
L’étude révèle les nouvelles compétences requises, le besoin de formation et les nouveaux métiers.
Ainsi pour rester à la pointe de leur expertise, les marketers et communicants doivent désormais intégrer 3 nouveaux enjeux : La Vision Stratégique, la Collaboration et le Savoirêtre digital. La fin du marketing digital a sonné. En effet, son importance décroit dans l’ensemble des secteurs.
Les quatre compétences jugées essentielles l’an dernier ne changent pas et se renforcent :
• La gestion de projet 80 % (versus 73% en 2015)
• Les leviers de performance 68 % (62%)
• La maîtrise des outils d’analyse 63% (59%)
• Le Social Media 61% (54%)
Deux nouvelles compétences à maitriser font leur entrée dans le TOP 10 : le marketing automation (36%) et la connaissance des méthodes UX (29%).
Pour Sébastien Imbert, Chief Digital Marketing Officer de Microsoft «au-delà des outils et des technologies, la transformation est avant tout une affaire de culture et de compétences. Des éléments qui font partie de l’adn de ce nouveau baromètre en France sur les Métiers et Compétences Marketing à l’ère de la transition numérique ». Vous pouvez consulter l`étude complète en suivant ce lien

Les millennials sont régulièrement décrits comme des salariés à l’esprit collaboratif, acceptant difficilement la hiérarchie et ne voyant plus la rémunération comme seul facteur de motivation mais cherchant à s’accomplir dans leur travail. Le portrait que l’on en dresse est souvent celui d’une génération qui veut se différencier de celle de ses aînés, et qui serait difficile à appréhender.
La onzième édition du baromètre Edenred-Ipsos, menée dans 15 pays auprès de 14 400 salariés, dont 3 500 de moins de 30 ans, démontre que les comportements et attentes des salariés les plus jeunes restent assez pérennes, contrairement aux idées reçues. Plus motivés que leurs aînés, ils dépeignent l’entreprise idéale sous des attributs finalement assez proches de leurs collègues plus expérimentés. Pour l’entreprise, l’enjeu ne serait donc pas tant de traiter cette génération indépendamment des autres, mais plutôt de repenser globalement les enjeux de leadership dans un environnement de plus en plus digitalisé, horizontal et multitâche, en tenant compte des fortes spécificités pays.
À RETENIR:
• Plus de 3 500 salariés de moins de 30 ans interrogés dans 15 pays : Allemagne, Belgique, Brésil, Chili, Chine, États-Unis, Espagne, France, Japon, Inde, Italie, Mexique, Pologne, Royaume-Uni et Turquie.
• 26% de millennials déclarent que leur motivation au travail augmente dans le temps vs. 15% des plus de 30 ans, un écart déjà observé il y a dix ans, avec des résultats contrastés selon les pays (12% en France, 19% en Allemagne ou au Royaume-Uni, 26% aux États-Unis, 30% au Brésil, 32% en Chine et 58% en Inde).
• 57% des moins de 30 ans pensent que l’entreprise idéale est une entreprise qui privilégie avant tout la récompense des efforts.
• 59% des millennials attendent que leur hiérarchie tienne ses engagements.
Vous pouvez consulter le communiqué de presse d`Edenred - Ipsos en suivant ce lien