Pour améliorer l’impact de la formation professionnelle en termes de retour à l’emploi et réduire les difficultés de recrutement, il importe de comprendre la manière dont les postes sont pourvus et de renforcer les capacités de recrutement des entreprises françaises. Ce rapport présente des pistes pour mieux prendre en compte cette dimension dans l’analyse des dysfonctionnements sur le marché du travail.
Le groupe de travail n° 4 du Réseau Emploi Compétences avait pour objectif initial d’identifier les méthodes et les sources statistiques permettant d’appréhender les « modes d’alimentation » des métiers. L’accès à un emploi peut en effet s’opérer par des voies différentes – après une formation initiale ou continue, par exemple – ou bien privilégier certains profils – jeunes débutants, actifs expérimentés ou demandeurs d’emploi. Étudier ces chemins vers l’emploi permet d’éclairer la nature du lien entre formation et emploi.

La question a déjà été traitée, mais le plus souvent sous l’angle d’un dysfonction­nement de l’appareil de formation ou du processus d’appariement sur le marché du travail. Avec cette idée sous-jacente que si un certain nombre d’emplois restent vacants, c’est par manque de candidats possédant les compétences adéquates. Progressivement, le groupe de travail a été amené à s’intéresser à l’autre bout de la chaîne, autrement dit aux modalités de recrutement des entreprises. Les pratiques de gestion de la main-d’œuvre lui sont en effet apparues comme un déterminant important des modes d’accès aux métiers. Or peu de travaux ont encore exploré cette voie.

Ce changement de point de vue modifie considérablement le regard porté sur la relation entre emploi et formation professionnelle. De fait, depuis une vingtaine d’années, les politiques en faveur de la formation professionnelle se sont multipliées – encore sous le dernier quinquennat. Elles sont en effet perçues comme un des principaux leviers de la lutte contre le chômage puisqu’elles sont censées réduire les difficultés de recrutement liées à l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences sur le marché du travail.

Cependant, force est de constater que les plans massifs de formation et l’élévation du niveau de diplôme ont eu peu de prise sur le taux de chômage. Certains travaux considèrent même que les effets de ces plans sont nuls, quand ils ne conduisent pas à dégrader relativement la situation des profils les moins diplômés. La première partie du rapport passe en revue la littérature sur ce sujet.

Ce constat entrouvre la porte à une autre interprétation des difficultés de recrutement, fondée non plus sur les défauts de compétences des actifs mais sur la qualité de la gestion de la main-d’œuvre pratiquée par les entreprises. Cette approche, complémentaire à la première, appelle la mise en œuvre de politiques de formation différenciées, selon les secteurs ou les profils, comme l’expose la deuxième partie du rapport.

Reste que cette gestion de la main-d’œuvre est complexe à appréhender car de nombreux facteurs entrent en ligne de compte. Quelle est la « structuration RH » d’une entreprise ? Quelles sont ses pratiques en matière de recrutement et de formation ? Plusieurs sources statistiques et diagnostics permettent heureusement de mieux connaître cette dimension : leur exposé fait l’objet de la troisième partie de ce rapport.

Que nous révèlent ces sources ? Précisément que le niveau et la spécialité de formation ne sont pas toujours le premier critère de recrutement des entreprises. Avec d’importantes variations selon les métiers, les secteurs ou les territoires, ces entreprises tendent à privilégier l’expérience et la motivation comme indicateur de la capacité des candidats à satisfaire aux exigences d’un poste. Dès lors, les difficultés de recrutement ou les pénuries invoquées changent de visage : elles pourraient refléter non pas une inadéquation entre compétences détenues et compétences attendues mais plutôt les propres difficultés des employeurs à identifier la capacité des candidats. En améliorant en amont la gestion des ressources humaines, il deviendrait dès lors possible d’améliorer in fine l’impact de la formation sur le retour à l’emploi. Pour les pouvoirs publics, il deviendrait possible de mieux cibler les réponses aux besoins en ressources humaines des entreprises – qu’ils relèvent de la formation initiale ou continue, de dispositifs d’emploi ou d’appui et d’accompa­gnement.

Promouvoir une telle démarche suppose que les acteurs institutionnels – les Régions, l’État, Pôle emploi, les partenaires sociaux – sortent d’une logique « adéquationniste » axée sur le « tout formation ». Cela suppose aussi que le monde de l’entreprise prenne ses responsabilités dans l’identification de ses besoins en compétences. Certaines branches ont déjà commencé ce travail en mettant en place des outils d’accompagnement de leurs adhérents : accompagnement de proximité réalisé par les branches professionnelles ou les OPCA ou plateforme RH financée par l’État, etc.

Toutefois, la responsabilisation et l’accompagnement des entreprises restent souvent traités de manière secondaire, avec des efforts qui portent essentiellement sur la seule phase de recrutement : aide à la définition des profils de poste, au processus du recrutement proprement dit ou encore à l’accueil du nouvel embauché. Nécessaire, cet outillage demande à être complété. Ces dernières années, cet appui RH s’est en outre concentré sur la construction d’outils généralisables à l’ensemble des entreprises alors que les sources statistiques identifiées dans ce rapport montrent à quel point les systèmes de gestion de compétences sont à la fois multiformes, complexes et évolutifs.

Ce rapport vise à permettre aux acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (EFOP) de s’emparer de ce sujet pour l’intégrer à leur réflexion sur l’évolution des politiques d’emploi et de formation pour leur territoire ou leur branche professionnelle.

Consulter le rapprot de France Stratégie "Renforcer la capacité des entreprises à recruter" - août 2017

La Commission européenne a lancé le 27 juillet 2017 la première version de la classification européenne multilingue des aptitudes, compétences, certifications et professions (Esco). S’inscrivant dans le cadre de la stratégie Europe 2020 et de l’Agenda européen des compétences, le référentiel vise à favoriser la mobilité sur le marché européen.
Le référentiel Esco couvre aujourd’hui 2 942 professions et 13 485 compétences; il doit intégrer progressivement les informations des certifications des États membres. Un acte d’exécution est prévu en 2018 ; les pays membres auront alors trois ans pour établir la correspondance avec leur propre système.
En France, l’approche par compétences concerne aujourd’hui notamment les fiches RNCP et Pôle emploi.

ESCO - classification européenne des aptitudes/compétences, certifications et professions

En moyenne, en 2016, 3 millions de personnes âgées de 15 à 64 ans sont au chômage en France, soit 10,1 % de la population active. En cours d’année, plus de la moitié des chômeurs (58,5 %) un trimestre donné sont encore au chômage le trimestre qui suit, tandis que 20,6 % occupent un emploi et 20,9 % sont inactifs et font partie pour la plupart du halo autour du chômage.
Plus souvent que les autres actifs, les chômeurs qui trouvent un emploi en occupent un à durée limitée (72,6 % contre 13,1 %) ou sont en situation de sous-emploi (22,9 % contre 6,5 %).Ils sont aussi plus nombreux à souhaiter changer d’emploi (25,7 % contre 8,9 %), majoritairement par crainte de perdre leur emploi ou pour en trouver un plus stable.
Parmi les chômeurs qui ont déjà travaillé et qui retrouvent un emploi, près des deux tiers sont embauchés dans une catégorie socioprofessionnelle en moyenne au moins aussi bien rémunérée que celle occupée dans leur précédent emploi.
Les jeunes actifs présentent un risque de chômage bien plus élevé que leurs aînés. Cependant, quand ils sont au chômage, ils accèdent plus rapidement à l’emploi : 25,8 % des jeunes chômeurs ont trouvé un emploi le trimestre suivant, contre 12,9 % des 50-64 ans. Alors que les seniors sont généralement moins souvent exposés aux emplois à durée limitée et au sous-emploi, la situation s’inverse lorsque l’emploi qu’ils occupent succède à une période de chômage.
Publication Insee Premère - n° 1661 - 25 juillet 2017

À destination des jeunes entre 18 et 30 ans, ce nouveau dispositif doit permettre aux participants d’intégrer une action de volontariat, un stage, un apprentissage ou un emploi pour une période de 2 à 12 mois, dans un éventail varié d’activités (éducation, santé, intégration sociale, etc.). Les jeunes qui s’inscrivent ( en ligne ) doivent souscrire à la mission et à ses principes ; début juillet2017, la Commission fait valoir l’inscription de 32 000 jeunes. À l’issue de leur mission un "certificat du corps européen de solidarité" leur est remis.
De leur côté, les organisations participantes - ONG, société civile, autorités nationales, régionales et locales ou entreprises sociales - doivent adhérer à une charte, qui définit les droits et les responsabilités à tous les stades du projet. En fonction de leur domaine de compétence, elles sont autorisées et financées par l’un des huit programmes européens qui contribuent au corps. Depuis mars 2017, ces organisations ont accès à une base de données pour trouver employés, stagiaires et bénévoles.

Il existe deux types de corps, les missions professionnelles et les missions volontaires.
Pour les missions volontaires , une subvention doit couvrir les frais de subsistance tels que les frais de nourriture et de logement, l’argent de poche ainsi que les frais de voyage et d’assurance. Dans la plupart des cas, ces volontariats sont gérés via les agences nationales Erasmus +.
Quant aux missions professionnelles , elles concernent des emplois, des missions d’apprentissage ou des stages rémunérés. Les jeunes sont payés par les organisations, conformément aux législations en vigueur dans le pays où l’emploi est situé ; le corps participe via une subvention aux frais de déplacement.

la Commission annonce, dans un communiqué de presse le 10 juillet 2017 un financement d’environ 14 M€ par le programme pour l’emploi et l’innovation sociale (EaSI) et un objectif de 6 000 jeunes placés sur les deux projets - qui doivent se poursuivre jusqu’en mars 2019.

Le corps européen de solidarité est actuellement mis en œuvre au titre de huit programmes différents, chacun ayant sa propre base juridique, ses propres objectifs et son propre budget. La commission européenne est actuellement en train de travailler sur l`évolution juridique et financière de ce dispositif. Ainsi elle a publié en mai 2017, une proposition de règlement du Parlement et du Conseil européen

En savoir plus sur le corps européen de solidarité

Les vingt-sept Instituts français de recherche à l`étranger (IFRE), répartis dans le monde entier, constituent un réseau unique au monde, hérité de l`histoire diplomatique et scientifique de la France. Placés depuis 2007 sous la double tutelle du ministère de l`Europe et des affaires étrangères (MEAE) et du Centre national de la recherche scientifique (CNRS), ils mènent des travaux de recherche en sciences humaines et sociales et participent activement à la vie intellectuelle de leurs pays d`accueil.
Le sénateur Richard Yung, rapporteur spécial des crédits de la mission « Action extérieure de l`État » a souhaité, dans le cadre d`un contrôle budgétaire, aller à la rencontre des chercheurs et des responsables administratifs qui font vivre ce réseau trop méconnu, en visitant plusieurs instituts, en auditionnant leurs tutelles à Paris et en adressant à chacun des vingt-sept directeurs un questionnaire commun.
Outils de la diplomatie d`influence de notre pays, vecteurs d`ouverture sur le monde pour la communauté scientifique française, les IFRE doivent aujourd`hui faire face à un certain nombre de défis pour jouer à plein ce double rôle, qui fait leur richesse mais peut être source de difficultés.
Dans son rapport, le sénateur dresse un état des lieux précis de la situation actuelle des IFRE et formule plusieurs propositions destinées à les doter d`une identité plus lisible, à renforcer leurs partenariats avec les institutions locales comme avec les universités et organismes de recherche français ou bien encore à mieux les associer à la prise de décision publique.
Vous pouvez consulter ce rapport sur le site du Sénat
Site internet des Instituts français de recherche à l`étranger