• Tout public

• Déterminer, à partir des besoins identifiés par la stratégie de l’entreprise, les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme pour faire face aux évolutions d’effectifs. Exemples : mise en place du télétravail, résoudre un problème de sureffectif, une difficulté relative à la pyramide des âges, développer la qualification des salariés pour répondre au besoin de compétences nouvelles, accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production, tenir compte de besoins spécifiques des salariés handicapés (RQTH) etc.
• Transmettre les lignes directrices de cette politique à l’équipe chargée du développement des compétences des salariés. (recrutement, mobilité et formation) et apporter son soutien en cas de difficultés opérationnelles.
• Élaborer ou choisir et déployer les outils dont les salariés ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel, en associant les managers opérationnels au processus et en adaptant ces outils aux besoins des travailleurs handicapés (RQTH).
• Organiser, conformément aux dispositions légales en vigueur, les négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans, en incluant la question de l’accès et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (RQTH).
• Définir la politique de recrutement en conformité avec la stratégie de développement RH de l’entreprise, issue de la gestion des emplois et des parcours professionnels et l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (RQTH).
• Organiser le processus de recrutement interne et externe, conformément aux engagements et obligations légales de l’entreprise (ex : engagements RSE, respect de la marque employeur, obligation d’emploi des salariés RQTH etc.), en veillant à impliquer les managers opérationnels en amont et en aval du processus.
• Concevoir et mettre en œuvre les actions favorisant l''intégration des nouveaux embauchés avec l’appui des directions métiers (managers opérationnels) et dans le respect de la marque employeur (expérience candidat) et du principe d’inclusion des salariés handicapés (rescrit handicap). Travailler avec les opérationnels au cours de retour d’expériences pour une amélioration continue du processus.
• Anticiper et organiser la mobilité interne, y compris le cas échéant les mobilités internationales, en tenant compte des travailleurs handicapés (RQTH), dans la mesure du possible.
• Assurer le suivi des effectifs au moyen des outils SIRH dédiés, incluant un module spécifique de suivi des salariés porteurs de handicap(s).
• A partir des entretiens professionnels organisés tous les deux ans, identifier les trajectoires professionnelles des salariés et les prendre en compte dans l’élaboration du plan de développement des compétences. Déléguer à un membre de l’équipe RH le recueil des demandes de formation département par département et les hypothèses d’actions de formation à mettre en œuvre.
• Définir e

1. Concevoir le plan de communication RH
2. Conduite du changement et innovation
3. Construire et développer sa marque employeur
4. Design Thinking
5. E-Réputation, corporate branding et gestion de crise
6. Ecrire pour les réseaux sociaux
7. Elaborer et mettre en place une démarche RSE
8. Facebook et Instagram pour les entreprises
9. Marketing RH
10. Stratégie de communication

Aucune

Durée totale : 300heures

Formacode (Domaines de formation) :

• 33054 Ressources humaines

Rome (Métiers) :

• M1502 Développement des ressources humaines
• M1503 Management des ressources humaines

NSF (Spécialités de formation) :

• 315 Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi